Acoso Sexual Consultas relacionadas

¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador que invoca falsamente el acoso sexual como fundamento para poner término a su contrato de trabajo?

Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, esto es, conductas de acoso sexual, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan (responsabilidad penal).

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¿Cuáles son las sanciones a que está afecto el acosador sexual?

Las sanciones, que deben estar contenidas en el respectivo Reglamento Interno de la empresa, pueden consistir en el despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de acosador, sin derecho a indemnización, aplicándose la causal establecida en el Nº 1 letra b) del artículo 160 del Código del Trabajo, tipificada como conductas de acoso sexual. Alternativamente, el trabajador o trabajadora afectado por acoso sexual por parte de su empleador o empleadora puede acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo término al contrato de trabajo demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar el incremento del 80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por acoso sexual antes señalado.
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¿Cuáles son las obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por acoso sexual?

El empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Debe disponer la realización de una investigación interna de los hechos la que debe realizar en el plazo de 30 días, o en el plazo de cinco días de recepcionada la denuncia, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo. Si el empleador realiza la investigación, ésta debe constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deben enviarse a la Inspección del Trabajo. Una vez que el empleador haya recepcionado las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo a la investigación interna practicada por el empleador o las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo, las que también son puestas en conocimiento del denunciante y el denunciado, deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
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¿Cómo debe procederse en caso de acoso sexual?

La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva Inspección del Trabajo. El empleador puede optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tiene 30 días para efectuar la investigación. La investigación interna efectuada por el empleador debe realizarse en un plazo de 30 días. Una vez concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la Inspección del Trabajo. Si la denuncia es hecha por el afectado – hombre o mujer – o derivada por el empleador a la Inspección del Trabajo, ésta efectuará una investigación en los mismos términos descritos anteriormente. Finalizada la investigación la Inspección del Trabajo le comunica los resultados al empleador y de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concreta.
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Buenas Prácticas Laborales

¿Cuándo es obligatorio para el empleador habilitar un comedor en el lugar de trabajo?

Cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los trabajadores se vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo, el empleador debe disponer de un comedor para este propósito, el que debe estar completamente aislado de las áreas de trabajo y de cualquier fuente de contaminación ambiental y debe ser reservado para comer, pudiendo utilizarse además para celebrar reuniones y actividades recreativas
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¿Es de responsabilidad del empleador que los lugares de trabajo se mantengan en buenas condiciones de orden y limpieza?

El empleador está obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para él. La normativa establece que los lugares de trabajo deben mantenerse en buenas condiciones de orden y limpieza.

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MultiRut

¿Quién puede determinar que dos o más empresas deben ser consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales?

Corresponde a los tribunales del trabajo, previo informe de la Dirección del Trabajo, la declaración de que dos o más empresas constituyen un solo empleador para efectos laborales y previsionales.
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¿Cuál es el rol de la Dirección del Trabajo en lo referido a que dos o más empresas puedan llegar a ser consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales?

En cuanto al papel que le corresponde a la Dirección del Trabajo en el marco del procedimiento judicial -procedimiento de aplicación general- destinado a determinar que dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, el legislador le ha encomendado la tarea de emitir un informe. En cuanto a la elaboración y entrega de dicho informe, es pertinente señalar que: – La solicitud del informe es obligatoria para el juez. – El contenido del informe emitido por la Dirección del Trabajo goza de presunción legal de veracidad respecto de los hechos constatados por los inspectores del trabajo. – La disposición legal en comento no establece el momento procesal en que dicho informe deberá ser requerido a la Dirección del Trabajo. En consecuencia, el tribunal requerirá a la Dirección del Trabajo el informe en la etapa procesal que corresponda, en el marco del procedimiento de aplicación general, y en el ejercicio de sus atribuciones legales.
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¿Existe la posibilidad de que dos o más empresas sean consideradas como un solo empleador para efectos laborales?

Sí. Al respecto los incisos cuarto y quinto del artículo 3° del Código del Trabajo señalan lo siguiente: “Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.
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¿Qué otros elementos, además de la "dirección laboral común", podrían colaborar para concluir que dos o más empresas pueden constituir un solo empleador para efectos laborales?

Una vez establecido que la “dirección laboral común” constituye el elemento obligatorio e imprescindible para determinar que dos o más empresas constituyen un solo empleador, es preciso referirse a lo que en el nuevo inciso 4° del artículo 3° denomina “condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”. Esas otras condiciones, según la historia de la ley, tienen el carácter de elementos indiciarios o meramente indicativos y no taxativos, por ello se utilizan las palabras “tales como”, ya que el juez podría tener a la vista éstos u otros para generar la convicción.
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¿Cómo pueden organizarse y negociar los trabajadores de aquellas empresas que han sido declaradas como un solo empleador?

El nuevo inciso octavo del artículo 3° del Código del Trabajo prescribe: “Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código.”
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¿Qué otros elementos, además de la "dirección laboral común", podrían colaborar para concluir que dos o más empresas pueden constituir un solo empleador para efectos laborales?

Una vez establecido que la “dirección laboral común” constituye el elemento obligatorio e imprescindible para determinar que dos o más empresas constituyen un solo empleador, es preciso referirse a lo que en el nuevo inciso 4° del artículo 3° denomina “condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”. Esas otras condiciones, según la historia de la ley, tienen el carácter de elementos indiciarios o meramente indicativos y no taxativos, por ello se utilizan las palabras “tales como”, ya que el juez podría tener a la vista éstos u otros para generar la convicción.
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